李廣宇 林琳

如今硅谷的科技公司紛紛將性別平等、多元包容視作雇主”標配”和基本”人設”,出臺了各自的多元化&包容性舉措(Diversity& Inclusion initiative)。Facebook在2016年增加了2%的科技領域的女性,女性占據領導團隊的27%。Google的數據也類似。蘋果的年度多樣性和包容性報告則顯示,在過去一年縮小了員工在性別和種族等方面的待遇差距,同時增加了女性管理者的數量。當然,不獨科技公司,越來越多的其他行業企業在激發多元包容、培育女性領導力等方面做了很多看得見的努力,這股勢頭在全球范圍內漸成熱潮。

這是正確的事,是明智的事,也是歷史對企業前所未有的呼喚。這些積極推進性別平等、多元包容的公司的經營業績也是相當出色。在我們看來,雖說追求財務表現并非這些公司承諾包容多元的初始動力,但無心插柳柳成蔭,它們往往享受著包容多元的經濟紅利。多元包容關乎人性關懷、道義責任,它同樣關乎財務績效、價值創造和競爭優勢。這兩者呈現出的正相關在麥肯錫持續十幾年的相關課題研究中一再被證實,不斷被強化。我們看到,許多成功企業將之視為取得競爭優勢的來源,甚至提升到了推動長期增長的戰略高度。

關乎價值創造

2015年麥肯錫發布了首部《多元化至關重要》(Why diversity matters),對英美的346家公司進行實證研究后發現,高管團隊的多元化與企業的經營業績之間即使沒有因果關系,也存在著很強的相關性。直到今天,這部報告仍然是下載次數最多的麥肯錫研究報告之一。2018年1月我們發布了第二部–《撬動多元化的潛力》(Delivering through Diversity),樣本擴大到12個國家的1000多家企業,通過對盈利能力(平均EBIT利潤率衡量)和價值創造(經濟利潤率衡量)這兩個財務業績指標的考察,再次印證了全球范圍內大型企業領導層的多元化與其優異的財務業績之間的相關性。從高管團隊的性別多元化水平來看,處于最高四分位的企業取得更高利潤率的概率會提高21%,而實現優異的價值創造的概率會提高27%。在盈利和多元化方面表現最佳的公司,負責業務部門(通常創造收入)的女高管比負責行政部門的女高管要多。從高管團隊的族群/文化多元化水平來看,處于最高四分位的企業,取得業內領先利潤率的概率會提高33%。這些數字指向了一個事實:多元化和包容性是企業的差異化競爭優勢。

麥肯錫對亞洲女性的最新研究(今年4月將發布)也印證了這一點,高管團隊中女性占最高四分位的公司,ROE和EBIT比高管團隊沒有女性的公司分別高出44%和117%。另外,我們還發現,執行委員會中有3名以上女性的公司,在組織健康的9個維度上都勝出高管團隊中沒有女性的公司。如果從一個更大的視角來看,根據麥肯錫研究院的預測,至2025年,如果中國的性別平等進程達到地區最佳水平,那么GDP可增加2.5萬億美元。可見,推進性別平等和多元包容不僅是正確選擇,更是明智之舉。

嘗到”甜頭”

多元化和包容性讓不少企業嘗到了”甜頭”–在人才短缺時代獲得英才;改善決策質量;更好地了解客戶;提高員工滿意度;打造雇主品牌;激勵創意、創新和創造等等,不一而足。正因為如此,促進女性進入管理層和建設多元包容文化被許多CEO列入了工作重點。

由Ram Charan、Dominic Barton和Dennis Carey合著,于今年3月出版的Talent Wins一書花了不少筆墨來談這一點:”對幾乎所有的公司來說,多元化和包容性都與未來的成功息息相關。”書中列舉了ING是如何克服女性在管理層的能見度偏低的”頑疾”–首席人力資源官與董事會肩并肩致力于消除招聘、選拔過程中那些不言自明的對女性的偏見(unconscious bias)。業務遍及13個國家、擁有2億多客戶的挪威電信巨頭Telenor是一家抱有遠見的公司,其獨特之處在于將未來的轉型與釋放女性潛能掛起了鉤,同時授權多元包容的董事會(9名董事會成員中女性有4名)全力推動。CEO制定了雄心勃勃的計劃:到2020年,精通技術的高管比例要從目前的5%提高到20%。相應的,女性高管比例要從目前的22%提高到30%。董事會全力為培育女性領導創造條件,包括改進晉升標準,6個月帶薪產假同樣適用于其他分公司、總部與海外市場的輪崗制等等。性別平等、多元包容還帶來了另一個優勢:在亞洲市場,比如巴基斯坦,Telenor成為最受歡迎的雇主之一,有利于吸引并留住當地優秀人才。

我們發現,那些積極培育多元包容的企業往往獲得了豐厚的回報。法國索迪斯(Sodexo)集團在80個國家擁有員工逾40萬人,是法國第一大雇主。目前女性占到董事會的50%,資深高管的32%,以及員工總數的近一半。CEO承諾到2025年女性資深高管的比例將提高到40%。 83%的索迪斯雇員認同、欣賞和支持公司多元包容的價值觀。在麥肯錫的全球行業數據庫里,索迪斯的經營業績是同行業最優異的,價值創造比行業平均水平高出13%。

中國啟示

那么,多元包容在中國的商業語境下意味著什么?企業可以做哪些努力?鑒于多元包容的因素眾多且具有地區獨特性,我們認為中國企業可從推進性別平等和培育女性高管做起。

麥肯錫對亞洲女性的最新研究表明,中國女性的勞動參與率領先世界,基層崗位基本上男女比例各半。但在各級管理層的晉升過程中,女性的能見度銳減,中級管理22%,高級管理11%,董事會10%。女性CEO更是罕見,只有2%。當然,女性高管缺失并非中國公司所獨有,其他國家同樣存在,只不過程度不同。全球性別平等指數(GPS)為0.39,指每100名男性高管對應39名女性高管,中國這個值為0.2。值得注意的是,與歐美企業相比,促進性別平等幾乎沒有被列入中國企業的戰略議程中,也不是CEO關心的問題。因而進展緩慢、成效不彰。

羈絆女性職場征途的因素有很多。麥肯錫的研究發現,最大障礙是刻板僵化的員工考核制度(anytime, anywhere performance model);其次是職業女性肩上的工作與家庭的雙重負擔;第三是杰出女性榜樣的缺失。此外,從招聘、提拔到培訓各個環節的配套措施缺位,以及一些不言自明或無意識的偏見,如男性主管在考核時,往往會給男性較高評分。

我們知道,取得突破有多困難,但是必須直面應對,勇于擔當。根據我們的經驗,高層自上而下地推行最為有效。如果CEO不重視,幾乎所有的重大變革都會以失敗告終。麥肯錫全球總裁鮑達民公開承諾要在公司各層級中推動性別平等 ,他也是47位作出這一承諾的美國公司董事長和首席執行官之一。在他的支持下,麥肯錫加入了聯合國”為她承諾”(HeForShe)倡議,制定了清晰的性別平等目標。

在麥肯錫,女性員工約占4成,在高級領導層,女性為11%。而在30人的公司股東委會員中,女性還只是個位數。雖然情況比十年前有所好轉,但仍低于我們的預期。令我們感到欣喜的是,如今大中華區五個分公司的總經理有3名為女性,這在大中華區歷史上從未有過。
我們清楚,并沒有一套完美的答案來回應所有的問題。我們愿意以這些年所做的研究和實踐為起點,嘗試著拋磚引玉,將這個課題置于各方的關注之下,推動國內企業展開廣泛的、有建設性的討論,共同探索符合中國實際情況的解決之道。

 

李廣宇為麥肯錫全球資深董事合伙人,他也是公司多元化與包容性舉措的全球聯合領導人。
林琳為麥肯錫執行主編。